Décryptage : tout savoir sur la loi travail XXL et les ordonnances

La stratégie de l’opacité poursuivie par Emmanuel Macron sur la réforme du code du travail a été bouleversée par les révélations du Parisien, de Libération puis du Monde. Pour permettre à tous et toutes de se faire sa propre idée sur ce que le pouvoir veut nous cacher, l’Ugict-CGT décrypte les documents publiés et la façon dont les concertations vont se dérouler.  

Un  calendrier très serré 

Les concertations sont découpées en 3 thèmes

  • Du 9 au 23 juin : « L’articulation des niveaux de négociation et les possibilités d’intervention de la négociation collective pour donner de la capacité d’initiative aux salariés ». Ce thème correspond à la 3e partie du document publié par Libération  

  • Du 26 juin au 7 juillet « La simplification et le renforcement du dialogue économique et social et de ses acteurs ». Ce thème correspond à la 2e partie du document publié par Libération 

  • Du 10 au 21 juillet « La sécurisation des relations de travail », ce thème correspond à la 1ere partie du document publié Libération

Chaque organisation sera reçue 2 fois pour chaque thème, ce qui donne en tout et pour tout 6h de concertation…pour réécrire de la quasi-totalité du code du travail, ça fait court…

Le projet de loi d’habilitation à réformer par ordonnance sera présenté au conseil des ministres du 28 juin et soumis au vote du parlement en juillet.

Les ordonnances seront publiées avant le 21 septembre. Elles seront ensuite soumises à ratification par le Parlement à l’automne.

L'argumentation politique : Les droits des salariés responsables du chômage et de la précarité

La réforme s'inscrit dans la droite ligne de la loi El Khomri et des arguments mille fois entendus mais jamais démontrés qui font de l'excessive protection des salariés en CDI la source du chômage de masse et de la précarité. Aucune étude économique n'ayant jamais fait le lien entre baisse des protections des salariés et création d'emploi, l'exposé des motifs se garde bien de citer le moindre chiffre. La stratégie affichée, pour éviter comme l'année dernière de focaliser le débat sur la réforme du code du travail, est de la présenter en même temps que la réforme de l'assurance chômage et de la formation professionnelle, de façon à afficher une sorte de "flexi sécurité" à la française.

Alors que depuis 2013, 4 réformes du code du travail ont été menées – loi dite « sécurisation de l’emploi », loi Rebsamen, loi Macron, loi El Khomri – ayant toutes en commun de faire reculer les droits des salarié-es, aucune évaluation n’est prévue. Elles devaient pourtant créer de l’emploi, dommage que l’on ne vérifie pas que les résultats sont atteints…Surtout, elles commencent à peine à s’appliquer, et causent sur le terrain une pagaille généralisée. Quand on prétend simplifier, c’est quand même étonnant de multiplier les réformes non ? 

1er thème de concertation :
L’inversion de la hiérarchie des normes…partout

 

Pudiquement intitulé par le gouvernement « l’articulation des niveaux de négociation et les possibilités d’intervention de la négociation collective pour donner de la capacité d’initiative aux salariés », il correspond à la 3epartie du document publié par Libération, et à l’article 1 du projet de loi d’habilitation à réformer par ordonnances publié par Le Monde

La loi El Khomri a réécrit la partie du code du travail portant sur le temps de travail en supprimant le principe de faveur et la hiérarchie des normes. Les mesures auxquels un accord de branche ou d’entreprise ne peut pas déroger sont dites « d’ordre public ».

Sur les autres dispositions, la loi n’est que supplétive, c’est-à-dire qu’elle s’applique seulement lorsqu’il n’y a pas d’accord. C'est le cas par exemple des heures supplémentaires, qui devaient auparavant être rémunérées partout avec une majoration de 25% puis 50%. Désormais, un accord d'entreprise ou de branche peut prévoir une majoration de 10%, sans qu'un accord au niveau de la branche puisse l'interdire. La règle des 25 et 50% n'est plus que supplétive, c'est à dire qu'elle s'applique seulement quand il n'y a pas d'accord d'entreprise. Dans ses ordonnances, le gouvernement veut généraliser ce principe à l’ensemble du code du travail.

Le document publié par Le Parisien révèle que les seules dispositions d’ordre public seraient le SMIC, l’égalité professionnelle et les seuils d’expositions aux risques !

Quant au document publié par le Monde, il ne fait plus mention d’aucune disposition d’ordre public, de mieux en mieux…L’ensemble des droits pourraient donc être renvoyés à la négociation d’entreprise.

Les ordonnances préciseront :

  • Les sujets sur lesquels les accords d’entreprise ne pourront déroger aux accords de branche

  • Les sujets pour lesquels les accords de branche pourront interdire les dérogations

  • Pour toutes les autres questions, l’accord d’entreprise primera

Ceci complexifierait considérablement le code du travail et le rendrait illisible pour les salarié-es comme pour les RH. Ceci empêcherait aussi

la mobilité, très importante chez les ingés, cadres et tech. Comment vouloir changer d’entreprise quand on peut y perdre tous ses droits ? Enfin, cela tirerait vers le bas les salaires et mettrait fin à la reconnaissance des qualifications. 

La possibilité de réviser l'ensemble des droits à la baisse​

Suite à la mobilisation, le gouvernement a été obligé l'année dernière de modifier la loi El Khomri. Dans la première version de son projet de loi, les règles supplétives ne correspondaient pas au contenu actuel du droit du travail. Par exemple, ils prévoyaient d'augmenter les durées maximums de travail (notamment pour les apprentis mineurs, le travail de nuit...).

Le projet d'ordonnance révélé par Le Parisien précise dans une discrète note de bas de page, que contrairement à la loi El Khomri, les règles supplétives ne seront pas à droit constant. Ceci signifie que le gouvernement pourra, sur l'ensemble des sujets, revoir nos droits à la baisse!

Le rôle des branches réduit à néant

Grâce à la mobilisation, nous avons contraint le gouvernement à préciser dans la loi El Khomri qu’il y avait 6 domaines pour lesquels les accords d’entreprise ne pouvaient pas déroger aux accords de branche :

  • Salaires

  • Classifications

  • Egalité F/H

  • Prévoyance

  • Formation professionnelle

  • Pénibilité

Pour l’instant, le gouvernement n’a donné aucune indication officielle sur ce qu’il entendait faire de ces 6 thèmes, laissant entendre que la pénibilité serait potentiellement renvoyée à l’entreprise.

Il prévoit surtout la possibilité par accord d’entreprise de déroger à l’accord de branche « y compris dans les domaines où l’accord de branche prime » ! Il précise enfin que cette disposition serait rétroactive, c’est-à-dire que les entreprises pourraient déroger à tous les accords de branche signés avant la publication des ordonnances, y compris ceux comportant une clause de verrouillage. Autant dire que les branches ne servent plus à rien !

Elles ont pourtant un rôle de régulation fondamental pour lutter contre le dumping. La France est un des pays européens dans lequel le pourcentage de salarié-es protégé-es par un accord de branche est le plus élevé. Pourquoi ? Grâce à la procédure d’extension, dans laquelle le ministère du travail étend les accords de branche de façon à ce qu’elle ait force de loi et s’applique à l’ensemble des salarié-es du secteur, y compris ceux dont les entreprises ne 

sont pas adhérents aux branches, soient couverts. Créé grâce à la mobilisation de 1936, la procédure d’extension permet d’utiliser l’accord collectif comme moyen d’uniformiser les conditions sociales de la concurrence et de rendre effectif ce rôle pour la branche.

Avec la dérogation généralisée aux accords de branche le gouvernement vise à faire tomber cette procédure d’extension, ce qui est très grave.

 

NOUVEAU
La réforme de la procédure d’extension.

Le gouvernement veut réformer la procédure d’extension, da façon à pouvoir prendre en compte « les objectifs de la politique économique et sociale ». Dans le viseur : les accords de branches sur les salaires, qui ont permis que els salaires continuent à augmenter en France malgré la crise. Le gouvernement veut modifier la procédure d’extension pour pouvoir refuser d’étendre un accord de branche augmentant les salaires ou créant de nouveaux droits pour les salarié-es au motif qu’il serait nuisible à la compétitivité des entreprises françaises.  

 

Et en Allemagne alors ?

En Allemagne, seuls 49% des salarié-es sont couverts par un accord de branche. Ce pour 2 raisons :

  • La procédure d’extension n’existe pas

  • Les loi Hartz de 2003/2005 qui ont fait primer les accords d’entreprise sur les accords de branche. Depuis, le taux de couverture des salarié-es par un accord de branche est passé de 60% à 49%,

La conséquence : l’explosion du nombre de travailleurs pauvres et des inégalités Femmes/Hommes. C’est ce qui a forcé les conservateurs, sous la pression des syndicats, à mettre en place un salaire minimum légal en 2015. Alors que les libéraux expliquaient que cette augmentation des salaires conduirait les entreprises à la faillite, le bilan est très positif : le nombre de travailleurs pauvres a baissé et la consommation intérieure est relancée.

A noter : en Allemagne, les salarié-es et leurs syndicats ont beaucoup plus de pouvoir dans les entreprises grâce au système de codétermination, avec des Comités d’Entreprise à partir de 5 salarié-es, et les conseils d’administration composés à 50% de salarié-es. C’est ce qui a permis d’amortir le choc de la crise de 2008 en préférant les mesures de chômage partiel aux licenciements

 

Temps de travail, toujours plus loin dans le détricotage des 35h

La loi El Khomri qui a largement détricoté la durée légale du travail ne suffit visiblement pas car le gouvernement souhaite une encore s'y attaquer dans ses ordonnances.

Le travail de nuit est notamment mentionné. On se souvient que le gouvernement avait essayé d'augmenter la durée maximale du travail de nuit et été contraint de reculer l'année dernière. Il pourrait donc cette année:

  • augmenter les durées maximums de travail de nuit

  • supprimer les contreparties obligatoires en matière de repos et de rémunération

  • modifier la définition du travail de nuit, qui correspond aujourd'hui au travail effectué entre 21h et 6h du matin. Demain, cette plage horaire pourrait être raccourcie.

Exemple : Aujourd'hui tout travail effectué au cours d'une période d'au moins 9 heures consécutives comprenant l'intervalle entre minuit et 5 heures est considéré comme du travail de nuit. Il s'agit d'une disposition d'ordre public. A défaut d'accord particulier, c'est entre 21h et 6 heures. Avec les ordonnances, cette période pourrait être raccourcie par un accord d'entreprise entre minuit et 5 heures par exemple. Par conséquent le nombre d'heures majorées pour le salarié serait plus faible.

Pour garantir la santé des salarié-es, les règles à respecter pour le travail de nuit sont nombreuses, et leur non respect est un motif d’annulation par la justice des accords d’entreprise instaurant le travail de nuit. Pour éviter ce type de « désagréments » aux employeurs, le gouvernement prévoit de faire bénéficier aux accords sur le travail de nuit un régime de présomption de conformité à la loi en inversant la charge de la preuve.

Le télétravail est également ciblé. Alors que les syndicats viennent de forcer le patronat à signer un document prévoyant une négociation interprofessionnelle encadrant le télétravail, les ordonnances pourraient autoriser les entreprises à définir elles-mêmes l'ensemble des droits des télétravailleurs. Grâce à l’accord signé en 2005 par l’ensemble des syndicats, le télétravail est encadré dans la loi, qui impose par exemple à l’employeur de prendre à sa charge les équipements de travail. Le document issu de la concertation qui vient de s’achever prévoit de renforcer ces protections, par exemple en matière d’accident de travail. C’est une priorité pour l’UGICT-CGT, étant donné que les ingés, cadres et tech sont de plus en plus nombreux à opter pour le télétravail. C’est le résultat de cette laborieuse négociation que mettraient à bas les

ordonnances. Surtout, le gouvernement risque ici de faire rentrer par la fenêtre ce que nous avons sorti par la porte. On se souvient que l’année dernière, le gouvernement voulait autoriser à fractionner les 11h de repos obligatoire, ciblant directement les ingés, cadres et tech, nombreux à être au forfait jour. Cette disposition pourrait être réintroduite dans les ordonnances.

Heures sup : disparition pure et simple des majorations ?

La durée légale du travail n'est rappelée à aucun endroit. L'exposé des motifs du projet de loi d’ordonnance se contente de lister comme dispositions relevant de l’ordre public que le Smic, l'égalité professionnelle et les seuils d’expositions au risques (matières, charges, températures…). Le gouvernement ne prendra toutefois probablement pas le risque politique de s'attaquer au symbole des 35h. Il peut toutefois amplifier la loi El Khomri et permettre aux entreprises de définir le taux de rémunération et le seuil de déclenchement des heures sup (35h, 39h...), avec la possibilité de descendre en dessous des 10% de majoration...ce qui reviendrait à supprimer dans les faits la durée légale du travail.

Quelles dispositions sur le travail du dimanche ?

Rien n'empêche non plus le gouvernement de légiférer pour généraliser le travail du dimanche comme il a commencé à le faire dans la loi Macron de 2015.

La santé et la sécurité en option

Cette partie du code du travail, fondamentale pour les salariés, définit l'ensemble des protections des salariés en matière de santé et de sécurité. Le projet de loi d’habilitation publié par Le Monde n’en dit pas un mot. Quant à celui publié par Le Parisien, il est très laconique, et se limite à dire que les seuils d'exposition aux risques (matières dangereuses, charges, températures…) devraient rester définis dans la loi. En l'état de sa formulation, ce projet pourrait permettre au Gouvernement de transférer à la négociation d'entreprise des éléments essentiels tels que :

le droit d'alerte des représentants du personnel et droit de retrait des salarié-es confrontés à un danger grave et imminent (comme les Risques 

  • psychosociaux, les risques industriels, les violences sexuelles…). Cette disposition est particulièrement grave pour les ingés, cadres et tech, qui souvent, du fait de leurs responsabilités, sont les premiers informés de ces risques. Ceci fragiliserait considérablement le début de statut pour les lanceurs d’alerte que nous venons d’arracher !

  • l'information et la formation des salariés,

  • la protection des mineurs de moins de 18 ans,

  • les obligations relatives aux équipements de sécurité,

  • l'organisation des locaux de travail (fenêtres, vestiaires, …),

  • les modalités de prévention contre des risques spécifiques (chimiques, biologiques, sonores, …),

  • le document unique d'évaluation des risques professionnels.

Pour les salarié-es qui encadrent des équipes, la suppression de ces dispositions est particulièrement grave. Aujourd’hui, elles protègent les encadrants vis-à-vis de l’employeur qui est tenu de les respecter. Demain, elles peuvent être renvoyées à leur appréciation personnelle. Alors que la pression hiérarchique pour baisser les coûts au détriment du travail bien fait et de la sécurité est déjà énorme, y résister sans pouvoir s’appuyer sur des normes légales sera beaucoup plus compliqué. Rappelons qu’en cas d’accident, la responsabilité pénale de l’encadrant peut être invoquée et qu’il peut finir devant les tribunaux !

Il est particulièrement grave que le Gouvernement ait souhaité se réserver la possibilité de transférer ces éléments à la négociation collective sans explicité ses intentions. La santé des salarié-es n'est pas négociable !

La baisse des salaires au programme

Sur les salaires, au-delà des dangers réels de dumping que fait courir la décentralisation de la négociation salaire, il y a au moins 2 risques importants :

On a constaté pendant la crise que l’on négociait moins les salaires dans l’entreprise et que les augmentations étaient très faibles. Néanmoins, les salaires réels ont progressé en France même pendant ces années de crise, essentiellement grâce aux accords salariaux de branches qui ont automatiquement fait augmenter les salaires. Ce résultat est aussi le fruit de la couverture conventionnelle avec 96% des salariés en France qui sont couverts par un accord de branche grâce au droit à l’extension. Renvoyer la négociation salaire dans l’entreprise c’est à coup sûr baisser le niveau général

  • des salaires réels.
    Un article des Echos explique parfaitement ce mécanisme avec cet exemple : entre 2009-2012 (au cœur de la crise systémique) : lorsque l’augmentation de salaire est de 1% dans la branche, la hausse à court terme du salaire moyen de base est supérieure de 0,12% à ce qu’elle aurait dû être s il n'y avait pas eu d’augmentation conventionnelle de branche.


  • En clair le vœu du Medef est exaucé : cela permettra de geler voire de baisser les salaires

  • Le salaire conventionnel est le salaire de référence d’un niveau de classification. Ne plus négocier le salaire au niveau de la branche revient à avoir des grilles de classifications sans salaires qui leur correspond. Cela revient à affaiblir considérablement les grilles de classification et la reconnaissance des qualifications.

Les exonérations de cotisations sociales sur les bas salaires tirent déjà les salaires vers le bas, avec un tassement de la reconnaissance de la qualif et une absence de déroulé de carrière qui frappe particulièrement les ingés cadres tech, et notamment les jeunes diplômé-es. Avec cette disposition, la seule augmentation annuelle de salaire sera (et c’est de plus en plus hypothétique) celle du SMIC. C’est la négation totale de la qualification.

  • L’encadrement strict des forfaits jours pour garantir un décompte horaire et le respect des temps de repos, conformément à la réglementation européenne (4 condamnations de la France par le Comité Européen des Droits Sociaux)

  • L’ouverture d’une négociation nationale sur le télétravail pour mieux protéger les salarié-es

Pour aller plus loin :

voir les propositions de l’UGICT-CGT sur le statut de l’encadrement

2e thème de concertation : 
le contournement des syndicats pour un dialogue social au bénéfice de l’employeur

 

Pudiquement intitulé par le gouvernement « La simplification et le renforcement du dialogue économique et social et de ses acteurs », ce thème correspond à la 2e partie du document publié par Libération.

Alors que l’objectif affiché des ordonnances est de renforcer le « dialogue social d’entreprise », les dispositions envisagées par le gouvernement dans le 2e thème de concertation accroissent considérablement le pouvoir de l’employeur. Non seulement la définition de la quasi-totalité de nos droits est renvoyée à la négociation d’entreprise, mais cette négociation est réorganisée au bénéfice exclusif de l’employeur.

 

Les referendums pour faciliter l'adoption d'accords d'entreprise

Pour généraliser les accords dérogatoires d'entreprise, il faut faciliter leur adoption. Pour cela, la loi El Khomri a inventé le référendum, permettant, quand un accord est refusé par les syndicats majoritaires, de le faire adopter par référendum auprès des salariés. Le 1er référendum organisé a confirmé les craintes de la Cgt. Initié à RTE, le référendum visait à faire adopter un recul des droits des agents de maintenance sur leurs astreintes et du travail le soir et le WE...en demandant leur avis à l'ensemble des salarié-es, dont la moitié (et notamment les ingés, cadres et tech) n'était pas concernée. Diviser pour mieux régner...Grâce à la mobilisation de la Cgt et au travail d'infos des cadres et agents de maîtrise que la direction voulait instrumentaliser, le référendum a été un échec. Ceci n'a été possible que grâce à la forte implantation syndicale, ce qui est loin d'être le cas partout...

Le gouvernement veut donc étendre le recours aux référendums. Jusque-là réservé aux syndicats, il pourrait maintenant être lancé à l'initiative et dans les conditions décidées par l'employeur, qui pourra choisir le périmètre qui l’arrange, et faire voter les cadres sur une réforme concernant les ouvrier-es ou vice versa. Il y a fort à parier que les mises en opposition des salarié-es vont être maximum, avec le risque de faire exploser les collectifs de travail

NOUVEAU

Reporter l’obligation d’avoir des accords majoritaires. 

La loi El Khomri a prévu la généralisation de l’accord majoritaire. Pour être valable un accord d’entreprise doit être signé par les syndicats représentants 50% des suffrages exprimés.

  • à partir du 1er janvier 2017 aux accords relatifs à la durée du travail, aux repos et aux congés ;

  • à partir du 1er septembre 2019 à tous les autres accords collectifs, sauf exception (voir ci-après).

Dans le projet de loi autorisant le gouvernement à légiférer par ordonnance, le gouvernement se laisse la possibilité de « modifier le calendrier et les modalités de généralisation de l’accord majoritaire ». Non seulement il veut permettre d’y déroger plus facilement avec l’extension du referendum, mais en plus il veut reporter voire revoir la généralisation de l’ « accord majoritaire ».  

NOUVEAU

Permettre à l’employeur de modifier unilatéralement un accord de branche

NOUVEAU

  •  Permettre aux entreprises de choisir les conventions collectives les moins disantes

  • La disparition des représentant-es du personnel de proximité 

  • La fin du contrôle du juge sur les accords d'entreprise 

 

 

NOUVEAU
La fin des Négociations Annuelles Obligatoires

NOUVEAU
La fin de la Base de Données Economiques et Sociales

3e thème de concertation :

  •  la fin des protections contre le licenciement et la précarité…le CDI, c’est fini !    

  • Le plafonnement des indemnités en cas de licenciement abusif

  • Plus d’obligation de motiver la lettre de licenciement

  • La possibilité de multiplier les CDD et de les rompre avant terme

  • Le remplacement des CDI par des contrats de projets

  • L'intérim...en permanence

  • Des délais de recours réduits pour empêcher la contestation des licenciements

  • Permettre aux entreprises de licencier sans plan social

  • Opération minceur sur les obligations de reclassement de l’employeur     

 

NOUVEAU

  •  La facilitation des plans de départs dits « volontaires » 

  • Une entreprise florissante à l’étranger pourra licencier

  • La possibilité de licencier en cas de cession de l’entreprise  

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